Indépendamment de leur âge ou de position, les gens les plus talentueuses ne veulent plus un « patron » au travail. Ils veulent un entraîneur. Ils veulent quelqu'un qui définit des attentes claires, leur enseigne comment faire pour obtenir et garder le Cap et contribue à leur maître les compétences qui leur permettront plus de succès.
Les efforts à clarifier les attentes, en créant des objectifs et des normes de rendement et tenir les gens responsables seront avérera inefficaces à moins que le gestionnaire de développer les compétences de fournir la rétroaction claire, honnête et en temps opportun. Évaluations du rendement, même s'il a tous les trois mois, ne suffisent plus en milieu de travail trépidant actuel. Les gens doivent savoir immédiatement quand ils sont hors piste ou sur la bonne voie. Ils ont besoin du gestionnaire de répondre quotidiennement à leurs actions, donc ils peuvent passer à la prochaine occasion. La capacité d'élever leur propre barre de réactivité est une compétence de base du coaching-style manager.
Considérez les suggestions suivantes pour rendre la rétroaction quotidienne plus efficace :
1. Le gestionnaire doit se demander : en quoi consiste l'employé besoin de m'entendre, par rapport à ce qu'ils veulent entendre ? Soyez gentil, mais avoir le courage d'être honnête. Il ne servira de couverture ou de retarder une rétroaction constructive. Que chacun sache que votre intention en suscitant un feedback est pour les aider à devenir plus efficaces à leur emploi.
2. Soyez sûr que la rétroaction est exacte, c'est réfléchi, équilibré et vrai. Chaque fois que vos commentaires sont livrées, la crédibilité du gestionnaire est sur la ligne. Si une personne perçoit la rétroaction comme injuste, déséquilibrée ou factuellement inexactes, la crédibilité de la relation du gestionnaire est minée. En revanche, il ou elle sera trust et le gérant plus de valeur si on prend le temps d'être approfondie, sensible et très instructif. Par conséquent, être conscient des réactions impulsives. Avant de livrer vos commentaires, arrêter pour réfléchir. Les hypothèses sont valides ? Tous les faits sont disponibles ? Devraient-ils être double contrôle ? Y a-t-il d'autres réponses à la situation qui aurait qui influencent la rétroaction ?
Ensuite, équilibrer la louange et la critique. Lorsque le point de la rétroaction pour corriger le rendement de l'employé, pensez à la contribution précieuse de cette personne avant de procéder. Il n'est peut-être pas approprié de les louer à l'heure actuelle, il est important de se rappeler l'image plus grande de leurs contributions positives. N'autorisez pas la nécessité d'examiner la performance amélioration occulter leur valeur globale. Avant tout, se concentrer les commentaires sur la performance, pas la personne.
En revanche, si le focus de la rétroaction est un éloge, être prudent au sujet d'éloges, surtout quand la personne a clairement matière à amélioration. Bien que les gens aiment louange, ils n'apprécient pas manque de sincérité ; il dilue leurs réalisations authentiques et rend la question votre jugement sur ce qui est précieux. Pratiquer l'équilibre et rester sur la bonne voie.
Intégrez entraîneurs dans chaque discussion de rétroaction. Simplement dire aux gens ce qu'ils font à droite et ce qu'ils pouvaient faire mieux ne pas les mêmes que les entraîneurs pour leurs performances optimales. Après réception des commentaires, membres de l'équipe sachent précisément ce qu'ils sont censés faire ensuite. Énoncé de positionnement du gestionnaire devrait être, "maintenant, Voici ce que vous ne devez T... » Puis remplissez l'espace vide avec comment ils peuvent améliorer les performances, ajuster des buts ou des délais ou se déplacer de nouvelles opportunités. Puis poser une question de clôture: « Que faut-il faire de moi en retour en termes d'encadrement, soutien, ressources, reconnaissance et incitatifs? »
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