Le problème fondamental guidant la recherche de Rashid, Guylaine et Rahman (2004) est si culture organisationnelle a un impact sur les attitudes à l'égard des changements organisationnels, notamment dans le contexte malaisien, comme la dynamique de l'environnement économique évolue rapidement. Cela est particulièrement vrai dans la Malaisie l'économie avait connu une croissance économique lente au cours des cinq dernières années (depuis la crise financière de 1997) et a suivi avec une croissance soutenue à court terme en l'an 2000. Ces changements ont obligé les organisations à envisager la restructuration et la réorganisation de leurs organisations en vue de la fusion imminente et déplacements d'acquisition effectués au cours des dernières années.
L'innovation est le moteur du changement et la possession de caractéristiques culturelles positives fournit l'organisation avec les ingrédients nécessaires à l'innovation. Culture organisationnelle a permis à une organisation traiter des problèmes d'adaptation aux conditions extérieures changeantes et l'intégration interne des ressources de l'organisation, du personnel et des politiques. Par conséquent, il est prévu que certains types de culture pourraient faciliter le processus de changement, tandis que les autres types de culture ne peuvent pas. La question intéressante sera alors quel type de culture organisationnelle favorise le changement organisationnel. Cela peut être une tâche difficile pour les cadres supérieurs, comme les gestionnaires doivent décider comment mettre en œuvre des changements dans leur organisation. Certains ont soutenu que le processus doit commencer au sommet, tandis que d'autres ont suggéré qu'il devrait également commencer par l'approche bottom-up. Par conséquent, il semble qu'il y a peut-être une relation entre la culture organisationnelle et les attitudes à l'égard des changements organisationnels.
Les types d'attitudes à l'égard des changements décrits dans la présente étude se référer à des attitudes affectives, cognitives et comportementales. La question importante est le trois attitude types qui est plus important. Un obstacle courant de changement face à par les membres de l'organisation est la peur de l'inconnu ou mal connue situation, où le mode cognitif peut être un mode efficace de relever tout d'abord. C'est parce qu'une fois qu'une personne a information et connaissance du potentiel de changements à faire, ses sentiments envers le changement peuvent être ajustées pour favoriser ces changements. Il est à noter que la composante cognitive sur l'attitude face au changement de manutention peut également être une tâche ardue si elle n'est pas bien communiquée, et cela sera démontré par l'action ou le mode de comportement de la personne en répondant aux changements. À ce titre, ce modèle offre une approche complète pour comprendre les attitudes à l'égard des changements organisationnels.
La présente recherche a plusieurs implications pour les gestionnaires. Les résultats ont montré que le mercenaire culture ont forte attitude positive face au changement. C'est raisonnable, car la survie de la culture mercenaire dépend qui récompense les la plupart. En d'autres termes, dans le contexte organisationnel actuel où la survie est essentielle, la culture de mercenaire adoptée bien pour assurer sa survie. Donc, en tant que gestionnaires, la culture mercenaire dans une organisation peut assurer la mise en œuvre efficace et efficiente des objectifs organisationnels. Ce type de culture s'assurera que les personnes vont travailler dur, rendre les choses arriver et atteindre les objectifs qui lui étaient attribuées. Le plus grand pourcentage de gestionnaires Malaisiens avec ce type de culture suggère la nécessité d'assurer la réalisation des objectifs et des buts de l'organisation. Par conséquent, certains gestionnaires peuvent être impitoyable dans le traitement de la situation et ont des effets négatifs sur d'autres employés ou des organisations. Par conséquent, ce type de culture est plus approprié dans un environnement commercial changeant rapide nécessitant une action immédiate. Aussi, il convient que l'orientation à court terme et adopté dans un environnement non complexes.
En revanche, groupes culturels réseau avaient des attitudes positives envers le changement. Dans ce type de culture, la nécessité de changer l'attitude des autres membres de l'organisation pour adopter des modifications ne serait difficile car ils sont entre amis dans l'organisation. Il s'agit d'un trait positif d'une culture de réseau. Toutefois, ce type de culture peut-être avoir des difficultés à mettre en œuvre les changements qui ont un effet potentiel sur leurs amis dans une organisation, surtout lorsque leurs amis sont inefficaces dans l'organisation. Dans ce type de culture, les gestionnaires doivent être habiles dans le traitement de questions délicates afin de ne pas éveiller tout impact négatif sur l'organisation. Un moyen de gestion des changements dans ce type de culture serait d'utiliser des réseaux plus informels et prenez le temps d'introduire des changements. En d'autres termes, le temps et la patience est nécessaire pour préparer les employés à accepter des changements dans l'organisation, si les changements sont difficiles pour l'un de leurs amis. Enfin, une des implications managériales est qu'il faudrait rendre toute forme de modifications à apporter à une organisation en relation avec le type de culture organisationnelle. Gestionnaires peuvent doivent comprendre en premier lieu, le type de culture organisationnelle prévalente dans une organisation et ensuite adopter une ou plusieurs approches pour gérer les changements dans l'organisation. Dans une organisation où il y a une culture dominante, il n'est peut-être pas aussi complexe par rapport aux organisations qui ont de faibles cultures. Cela posait un véritable défi pour les gestionnaires dans l'introduction de modifications tenant compte de l'évolution rapide dans l'environnement actuel des entreprises. Étant donné le changement implique des personnes, leur manipulation est essentiel lorsqu'il s'agit de changement dans l'organisation.
Changement organisationnel implique une variation de la situation normale. À ce titre, cette constatation a des implications sur la stratégie de l'organisation. Dans cette étude, l'attitude négative envers le changement n'était pas répandue. Cela pourrait signifier que les dirigeants malais ont moins de problèmes en apportant des changements organisationnels. Néanmoins, la tâche de gestion des changements dans une organisation peut être difficile si la stratégie organisationnelle n'est pas bien communiquée dans toute l'organisation. Les leaders efficaces doivent veiller à ce que les changements proposés sont acceptés et commis par tous les membres de l'organisation. Réformes organisationnelles doivent non seulement être de haut en bas, mais aussi de bas en haut afin de s'assurer de son efficacité à long terme. En outre, les gestionnaires doivent revoir les stratégies d'organisation à un rythme incrémentiel et patiemment s'améliorer, conduisant à la modification prévue dans l'organisation.
No comments:
Post a Comment