Devenir un gestionnaire de style de coaching est l'une des meilleures façons d'obtenir le meilleur travail de ces personnes et les conserver dans le processus. Membres de l'équipe ont besoin de savoir que leur gestionnaire se soucient de leur travail ; connaître leurs objectifs ; fournir une rétroaction claire, directe et honnête ; tenir les responsables chaque étape de la voie ; et les récompenser pour leur performance. Cela ne signifie pas que le directeur agit comme leur thérapeute ou un coach personnel. Cela signifie que le gestionnaire est un entraîneur de performance dont le travail consiste à aider chacun à devenir une grande interprète.
Style coaching de gestionnaires savent qu'unitaille incitatifs sont dehors et incentives sur mesure sont en. Ils apprennent la conduite haute performance grâce à la négociation, plutôt que de compter uniquement sur « être le patron ». Comment ? En découvrant les besoins uniques de chaque employé et les désirs-s'il s'agit d'une affectation de choix, une possibilité de formation, un jeudi après-midi off, un certificat-cadeau pour un restaurant ou une prime exceptionnelle pour un travail exceptionnel- et l'utilisation de ces mesures d'incitation à conduire et à récompenser les meilleures performances.
De toute évidence, le gestionnaire ne peut pas tout donner à tout le monde, mais ils peuvent essayer de faire autant qu'ils peuvent pour chaque interprète élevé. Et c'est la clé principale : la condition sine qua non pour la reconnaissance et la récompense est de haute performance. Bien sûr, le gestionnaire offre coaching, soutien et formation aux artistes plus faibles et médiocres, les poussant vers des performances optimales. Mais le gestionnaire doivent également être assez sage pour savoir quand il faut lâcher prise de joueurs un-coachable ; lorsqu'il devient évident qu'ils ne peuvent pas ou ne joueront pas sur une équipe performante de façon optimale, en les gardant sont un mauvais service à tout le monde, l'équipe et l'organisation.
Comment rendre le gestionnaire sur la personnalisation des incitatifs ? Tout d'abord, il doit savoir ce qui peut être offert. Quelles sont la monnaie d'échange l'organisation a facilement disponibles au-delà de salaire de base et les avantages ? Quels sont ces incitations sais pas membres de l'équipe est là pour la prise en retour pour leurs objectifs ambitieux de la réunion et les délais, maximiser leurs forces et leurs contributions à l'équipe et prendre la responsabilité pour leur haute performance ? Si ce n'est pas sait ce qui est sur la table, demandez le service des ressources humaines de la facilité.
Ensuite, écoutez attentivement ce que les membres de l'équipe dire est important pour eux, étant entendu que ce qui motive ce mois-ci ne mai pas le mois prochain. C'est pourquoi le gestionnaire doit être prêt à s'engager dans des négociations en cours pour maintenir en vie le lecteur vers la haute performance. Si il sont membres de l'équipe qui sont tranquille ou timide, mettre de côté une de vos réunions de 10 minutes pour une discussion de ce qui peut être fait à la récompense et influent sur leur rendement. Prenez note de sorte qu'il peut se rappeler ce qui est important pour chaque personne.
L'impact sur la rétention ? Lorsque les gens se sentent écoutés et considérés comme des personnes ayant des besoins spécifiques et, lorsqu'ils perçoivent que leur gestionnaire non seulement s'attend à hautes performances, mais récompense leur manière significative personnellement, il renforce ce sentiment de créer l'occasion idéale de professionnelle. Non seulement peuvent-ils mieux utiliser leurs atouts, talents et compétences tous les jours, mais aussi ils sont reconnus et récompensés dans le processus.
Le gestionnaire doit être réaliste, mais optimiste
Mettre l'accent sur les résultats !
Directeurs réussis de façon constante des améliorations au sein de leur ministère, souvent basé sur les commentaires des autres. Résoudre les problèmes. Résolution des problèmes sont un élément clé pour établir la crédibilité avec les membres du personnel. Ces gestionnaires continuellement recherchent leurs opinions sur ce qui doit être amélioré, et qu'ils entreprennent d'affectent réellement des changements sur des questions précises. Bien que les problèmes majeurs prennent plus de temps à résoudre, les gestionnaires continuent de donner leur avis personnel concernant les mesures correctives. En conséquence, membres du personnel se sentent comme ils sont aller de l'avant. Les gens savent qu'ils ont été entendus lorsque le problème est résolu.
Il est essentiel d'agir rapidement. Retard va tuer la réputation et la crédibilité du gestionnaire. Si les membres du personnel apportent quelque chose vers l'avant ou si vous voyez quelque chose de mal, prendre soin d'elle tout de suite. Habiliter et faire participer le personnel. Une des façons plus influents, que ces gestionnaires obtenir des résultats est de responsabiliser et impliquant des membres de leur personnel. Beaucoup de leurs histoires comprennent des exemples exquis de l'implication du personnel, la participation et des niveaux élevés de l'autonomie et la prise de décisions. Exemples incluent l'utilisation de la structure du Conseil de l'unité, le soutien à la participation du Comité et la délégation des responsabilités pour des tâches spécifiques. Lorsque les employés se sentent habilités, il y a le sens de satisfaction au travail dérivée et inévitable qui augmente leur attachement à l'organisation.
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