Lok et Crawford (2004) ont examiné les différences entre l'Orient et l'Occident dans les déterminants de la perception de leur niveau de satisfaction au travail et l'engagement du gestionnaire. Les déterminants sélectionnés sont des variables organisationnelles de leadership et culture organisationnelle. Gestionnaires de Hong Kong et l'Australie ont été inclus dans cette étude pour représenter cette dichotomie est-ouest. Cette étude repose sur l'hypothèse que les différences de caractéristiques nationales telles que la distance de puissance, collectivisme et l'orientation de risque sont bien établies entre l'Orient et l'Occident.
Culture organisationnelle peut influencer comment peuple la valeur personnelle et objectifs professionnels, effectuer des tâches et d'administrer les ressources pour les atteindre. Culture organisationnelle affecte la façon dont les gens pensent consciemment et inconsciemment, prendre des décisions et, finalement, la façon dont ils perçoivent, sentiment et agissent. Dernières recherches ont suggéré que la culture organisationnelle peut exercer une influence considérable en particulier dans les domaines tels que la performance et l'engagement des organisations. Il existe diverses formes ou types de cultures proposées par exemple quatre formes de cultures organisationnelles (réseau, mercenaires, fragmentés et communautés), trois perspectives (c'est à dire l'intégration, la différenciation et la fragmentation) et les trois principaux types de cultures organisationnelles (c.-à-d. bureaucratiques, soutien et innovantes). Étant donné que les personnes apportent leurs propres valeurs, attitude et croyances au lieu de travail, leur niveau d'engagement envers l'organisation donc peut-être différer. Les valeurs, les attitudes et les croyances sont reflétées dans les différentes cultures nationales. Dans la recherche interculturelle, il est reconnu qu'il existe des différences significatives dans les caractéristiques de la culture nationale entre les cultures orientales et occidentales.
Par exemple, l'existence des valeurs de distance de haute puissance et une culture bureaucratique dans les sociétés chinoises est bien reconnue. Puisque les organisations à Hong Kong sont principalement gérées par les Chinois ethniques, leur préférence distance relative haute puissance et les valeurs confucéennes peuvent faire une influence notable sur la culture organisationnelle. Valeurs confucéennes sont souvent associées à l'obéissance, le respect de l'autorité et la loyauté. Par exemple, les propriétaires et les cadres supérieurs des entreprises coréennes et chinoises sont celles qui prennent des décisions importantes. Propriétaires et les cadres supérieurs sont au sommet de n'importe quelle structure bureaucratique dans ces sociétés. Direction et ordres ont tendance à être haut en bas et il y a peu de délégation et de responsabilisation. Cependant, c'est généralement l'inverse dans les sociétés occidentales. Les États-Unis et l'Australie sont relativement faible puissance distance pays où les valeurs de l'égalitarisme, la démocratie et la participation sont plus fréquents. Autorité est plus légitime sur la performance et le mérite aux États-Unis et en Australie, auquel cas, il y a une plus grande délégation et la décentralisation de la prise de décision et de contrôle. Toutefois, des études ont montré que plus l'autonomisation par la direction pourrait améliorer encore la participation les employés, la productivité, la satisfaction et l'engagement. Bien que les entreprises de l'Ouest ont des règles et la structure bureaucratique, ils sont principalement utilisés pour coordonner les activités et les fins de la déclaration. Au contraire, les entreprises chinoises voient bureaucratie comme propriété, contrôle et prise de décision centralisée. Employés doivent suivre les instructions sans questions. Sur la base de ces différences entre les cultures chinoises et australiennes à distance de puissance, de contrôle, de prise de décisions et de gouvernance, il est prévu que les cultures nationales peuvent influencer la culture organisationnelle de l'entreprise, le style de leadership et par la suite, leur niveau de satisfaction au travail et d'engagement.
Cette étude a examiné l'effet de la culture organisationnelle et le style de leadership sur la satisfaction au travail et l'engagement organisationnel dans des échantillons de l'Australie et Hong Kong. En outre, les différences entre les deux échantillons sur les valeurs moyennes de ces variables ont aussi été examinées. Les résultats de cette étude a révélé que les gestionnaires australiens a marqué plus fortement les mesures novatrices et de soutien de la culture et sur la satisfaction au travail et l'engagement de l'organisation. Cela concorde avec les études qui ont démontré le fort lien positif entre l'autonomisation, la satisfaction au travail et l'engagement. Quant à la culture organisationnelle bureaucratique ou sur l'examen et le lancement de styles de leadership structure, aucune différence significative n'a été trouvée entre ces deux échantillons.
Le résultat de l'étude se trouve pas en ligne avec les études antérieures qui a proposé les valeurs confucéennes, distance de haute puissance, style décisionnel décision autocratique, et la propriété familiale dans les sociétés chinoises fournirait un renforcement de la culture bureaucratique et le style de leadership structure initiatrice dans l'organisation. Les résultats pourraient être expliqués si il y avait une forte proportion de cadres de l'échantillon qui travaillaient pour des sociétés multinationales et des entreprises non familiales. Toutefois, cette explication ne peut être vérifiée car l'information n'est pas disponible. En outre, il est révélé que l'impact des cultures organisationnelles innovantes et favorables sur l'engagement et l'impact d'une culture novatrice sur la satisfaction, sont plus fortes avec les gestionnaires de l'Australie que les gestionnaires de Hong Kong. Il n'y a pas de différence significative trouvée avec l'impact du style de leadership sur la satisfaction au travail et l'engagement entre les gestionnaires de Hong Kong et en Australie.
En conclusion, cette étude confirme que les styles de la culture et le leadership organisationnels sont importants antécédents organisationnels de satisfaction au travail et d'engagement. En outre, il montre également le modérateur des effets de la culture nationale sur l'impact de certaines démographiques, de leadership et de variables de la culture organisationnelle sur la satisfaction au travail et l'engagement.
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