La principale raison les gens quittent les organisations est aussi la principale raison qu'ils restent : la relation qu'ils entretiennent avec leur supérieur immédiat.
Devenir un gestionnaire de style de coaching prend beaucoup de pratique et nécessite un nouvel ensemble de mesures et les façons de parler avec les membres du personnel. Il existe plusieurs techniques connues qui peuvent commencer à être pratiquée immédiatement. Plus de ceux qui sont à mettre en œuvre, le gestionnaire agit comme un entraîneur. Le directeur agit comme un entraîneur, la meilleure relation il construira avec l'équipe.
Créer une réputation pour les exigences de rétention créer une culture d'excellence. Les plus performants a fortement n'aiment pas travailler avec un moins bon rendement. Ils ont une faible tolérance pour les gens médiocres qui sont autorisés à rester médiocre. Définir des normes et des attentes. Ces gestionnaires de hausser la barre pour eux-mêmes et pour d'autres et aident les membres du personnel à obtenir des résultats positifs. Ils font des attentes claires et tenir les employés responsables de la rencontre clinique exigences de performance et relations interpersonnelles.
Par conséquent, une des meilleures stratégies pour conserver les meilleurs employés est de hausser la barre. Rendre performant une condition non négociable de l'emploi. Informez l'équipe que l'organisation est engagée à devenir un artiste de haut, et qu'ils vont se demander en retour pour leur haute performance. Cela signifie que tout le monde est responsable devant le commettant à et en travaillant à la barre. Alors, comment l'organisation gérer cela ?
Le gestionnaire devrait organiser des réunions de 10 minutes avec chaque membre de l'équipe deux ou trois fois par semaine. Laissez-leur savoir qu'il va être plus impliqués dans leur travail - pas par le biais de microgestion, mais en fixant des attentes claires à travers des objectifs ambitieux, des délais et des lignes directrices. Les membres de l'équipe doivent être assurés qu'ils recevront le soutien et l'encadrement dont ils ont besoin pour réussir et qu'ils vont être tenues responsables de leur rendement chaque étape du processus.
Certaines réunions comprendra l'établissement d'objectifs pour la semaine à venir ; d'autres seront concentrera sur l'évaluation de leur travail ; d'autres peuvent inclure les deux. Le gestionnaire doit décider à la fin de chaque réunion et créer un programme visant à maximiser l'utilisation du temps. Examiner les questions ci-après :
1. Bref rappel des normes de rendement applicables à leurs responsabilités (le travail n'est pas suffisant ; ce qui est de faire le travail à des normes plus élevées de la pratique)
2. Les objectifs, les délais et les lignes directrices pour la semaine à venir
3. La prise en charge, orientation ou ressources, ils auront besoin pour réussir
4. Dépannage avant le fait d'éviter les pièges ou obstacles de haies
5. Évaluation des engagements de la semaine précédente :
6. Est les attentes dépassant du membre équipe dans tous les domaines ? Que pouvez-vous faire pour récompenser cela ?
7. Quel membre de l'équipe ne fait pas bien ? Que le gestionnaire peut faire pour résoudre ce problème ?
8. Dans l'ensemble, quel est son en cours évaluation du rendement de l'employé ?
Quel que soit le but de la séance de 10 minutes, tenir des registres contemporains écrites pour chaque personne. Prendre des notes brèves, y compris la date et l'heure de toutes les réunions et les buts et les échéances qui a été convenue. Notez également toute demande particulière en fait un employé. Enfin, notons l'évaluation continue du rendement de l'employé. Cela aidera à identifier les modèles de comportement qui sont des drapeaux rouges-soit pour la louange et de récompense pour des discussions plus officielles d'amélioration de performance dans l'avenir.
S'engager à utiliser peu importe le système fonctionne le mieux et en font une activité de gestion non négociable. Cette étape supplémentaire de la tenue de registres n'aidera pas seulement suivre chaque relation et de responsabiliser la chaque personne, qu'elle va aussi protéger le gérant en cas de différends avec les employés sur la route.
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